Сегодня профессиональные навыки сотрудника не всегда достаточны для выполнения задач компании в условиях современной конкурентной рыночной среды. Поэтому эффективность бизнеса во многом зависит от развития персонала и возможностей обучения, несмотря на постоянное изменение требований.

Тем не менее, существуют основные принципы, на которых основывается работа специалистов в области кадров. Они включают в себя поиск наиболее подходящих кандидатов на вакансии, анализ требований и правильный выбор программ обучения.

Для эффективного развития персонала необходимо руководствоваться знанием моделей поведения и требований на рынке труда. При этом реализации принципов работы «кузницы кадров» помогают такие методы, как подбор профессиональных курсов, семинаров и конференций. Важно также помнить, что персонал должен постоянно обновлять свои профессиональные навыки для оптимального выполнения задач, поэтому регулярная оценка и обучение сотрудников также являются важными элементами работы кадровиков.

Развитие персонала является важным компонентом успешной работы организации. Оно осуществляется путем адаптации и обучения сотрудников.

Адаптация направлена на ознакомление новых сотрудников с правилами и нормами компании, а также конкретного подразделения. Ее нужно проводить как новым сотрудникам, так и тем, кто переводится в другой отдел или филиал. Однако уровень профессионализма сотрудника в начале и конце адаптации изменяется незначительно, поэтому лучше повышать уровень тех, кто уже работает в компании.

Обучение направлено на расширение профессиональных компетенций, и может быть как плановым, так и неожиданным. За обучение отвечают специалисты HR-отдела или учебного отдела крупных компаний. Для организации обучения необходимо выявить потребность в нем, используя, например, аудит личного дела сотрудника, анализ деятельности за испытательный срок, сбор заявок на обучение, аттестацию сотрудников.

Обучение можно организовать внутрифирменно или внешне. Внутрифирменное обучение организуется при наличии отдела обучения и развития персонала, либо наличии авторитетных профессионалов внутри компании. Оно позволяет безотрывно от производства повышать квалификацию сотрудников, но не дает возможности получения новых идей и методов. Внешнее обучение направлено на получение новых знаний и навыков у специалистов-преподавателей, но зачастую более затратно для компании, чем внутрифирменное.

Выбор формы обучения зависит от концепции обучения сотрудников, которую хочет реализовать руководство, от отталкивающих факторов и от стратегической цели, которую хочет достичь компания.

Например, если компания выходит на новый рынок и нужно повысить уровень владения английским языком, то концепция специализированного внутрифирменного обучения может быть реализована для сотрудников разного уровня владения языком. Обучение, ориентированное на личность, может быть организовано для сотрудников, которые не имеют опыта владения английским языком. Многопрофильное обучение может быть реализовано для тех, кто должен улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики.

В статье рассматриваются методы обучения персонала, подразделяющиеся на внутренние и внешние.

Внутри компании сотрудники могут пройти обучение по следующим методам:

• Инструктаж. Это процесс, в котором новый сотрудник получает общую информацию о работе, например, о пользовании техники безопасности или оборудования. Данный метод применяется, как правило, ко всем сотрудникам без исключения.
• Ротация. Это временный перевод сотрудника в другое подразделение компании с целью получения нового опыта или профессиональной квалификации. Этот метод используется, например, для работы в успешных филиалах компании с целью перенять их опыт и внедрить его в своем подразделении.
• Наставничество. Этот метод заключается в работе сотрудника под наблюдением более опытного коллеги, который выбирается из числа амбициозных сотрудников и которому интересно делиться своим опытом, двигаясь при этом по карьерной лестнице. В Великобритании популярна такая форма наставничества, как buddying, которая предполагает равноправное общение наставника и его подопечного.
• Shadowing. Этот метод используется компаниями, которые сотрудничают с университетами и колледжами, отбирая выпускников с целью предложить им работу. Студентам предлагается провести несколько дней на работе в режиме «тени» у работающего специалиста. Это простой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях.

Внешние методы включают:

• Курсы повышения квалификации или тренинги. Это метод пассивного обучения, включающий в себя лекции, семинары, деловые игры и разбор кейсов. Может проводиться как дистанционно, так и в оффлайн формате. Недостатком являются высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые часто воспринимают обучение как формальность.
• Самообучение. Этот метод предполагает занятие самообразованием специалиста за счет чтения специальной литературы, участия в вебинарах и общения на профессиональных форумах. К сожалению, не все специалисты заинтересованы в самообучении.
• Конференции. Эти мероприятия существуют, чтобы обменяться опытом и налагодить деловые связи. Они положительно сказываются на имидже компании и укрепляют деловую репутацию участвующих сотрудников.

Также существуют методы, которые можно использовать как внутри компании, так и сотрудниками вне ее границ:

• Secondment. Этот метод представляет собой разновидность ротации, включающую обучение сотрудников не только в других подразделениях своей компании, но и в других компаниях. Например, менеджеров одной компании могут направить в благотворительный фонд, чтобы они переняли методы проектной работы.

В рамках обучения персонала необходимо выбирать и чередовать методы в зависимости от ситуации и только при условии наличия системы развития персонала.

Фото: freepik.com